Hur fungerar en personorienterad chef

Att fanns färsk vid positionen såsom ledare samt dessutom ung innebär sannolikt ett rad ledarskapsutmaningar inom strävan för att försöka att nå ett mål eller resultat goda organisatoriska konsekvens, högre arbetsmotivation bland medarbetarna samt en effektivt teamwork då sådant behövs.

Denna typ från utmaningar handlar mot synes ifall för att leda andra människor, grupper samt verksamheter. Vanliga problem att diskutera likt jag stöter vid bland chefer samt chef inom detta kontext oavsett ålder samt kunskap är: ”Hur bör jag motivera min medarbetare såsom ej vill?” ”Hur skapar jag enstaka utmärkt gruppkänsla samt får gruppen för att vandra åt identisk håll?” ”Vi existerar mitt uppe inom enstaka omorganisation, vad förmå jag utföra vid min sektion till för att erhålla personalen för att bli mer förändringsbenägen?”

Text: Andreas Bencker, universitetsadjunkt inom psykologi, avdelningen på grund av Säkerhet, plan samt ledarskap, Försvarshögskolan

Benjamin samt O’Rielly () besitter identifierat liknande utmaningar tidigt inom karriären, inom detta denna plats fallet bland nyutexaminerade MBA-studenter.

Utmaningen inom för att behärska leda andra handlar ifall för att bli god vid för att motivera medarbetare genom för att t ex förbättrad förstå samt bemöta deras individuella drivkrafter inom struktur från motiv mot arbetet samt viktiga värden inom arbetslivet. Utmaningen förmå även handla angående för att bli förbättrad vid relationsbygge samt producera delaktighet på grund av ökad motivation alternativt även behärska titta mot andras prioriteringar samt ej bara sina egna sett ur chefspositionen.

Dessa utmaningar bygger vid utgångsläget för att unga chefer tycks äga enstaka trend för att fokusera mer vid uppgiftsrelaterade sakfrågor än relationer mellan människor. dem förefaller även (Benjamin & O’Rielly, ) nyttja mer från sina egna färdigheter samt kunskaper framför för att möjligen ta den lite jobbigare vägen för att involvera andras förmågor samt kompetenser.

Icke för att förglömma existerar för att detta även är kapabel finnas utmaningar vilket äger för att utföra tillsammans med för att behärska leda sig egen dvs.

självledarskap, möjligen särskilt då trycket existerar stort samt arbetssituationen upplevs såsom stressfylld samt påfrestande vid en osunt sätt. Ibland kunna detta artikel övriga existensen bredvid arbetet såsom även existerar mödosamt alternativt mot samt tillsammans med detta likt upplevs maximalt stressfyllt. enstaka arbetsledare jag träffade uttryckte detta därför på denna plats ”I jobbet existerar detta enklare, oss besitter information för att åtgärda dock inom privatlivet känner jag den mesta stressen samt detta handlar angående relationer”.

modell vid andra utmaningar jag stöter vid hos chefer samt chef förmå existera för att hitta balansen mellan livets olika delar, börja motionera samt ett fåtal mer energi, avsluta skjuta upp saker, bli förbättrad vid för att sätta upp samt fullfölja uppgift både inom arbetet samt privat, utveckla självdisciplinen samt hantera sin tidsperiod.

Ibland är kapabel detta även handla ifall för att bara bli schysstare mot sig egen, särskilt då personen upplever sig förebrå, klandra samt bedöma sig egen vid en överdrivet nedvärderande sätt liksom ej leder mot något vettigt, varken inom relation mot andra alternativt mot sig själv.

Teamutveckling existerar en ständigt återkommande tema vilket anspelar vid utmaningar på grund av hur chefen bör leda samt förbättra sin alternativt sina arbetsgrupper.

Jag brukar fråga chefen vad detta existerar på grund av grupp alternativt arbetsgrupp dem önskar förbättra samt vilket dem ser på grund av avsikt tillsammans ett eventuell teamutveckling. vad detta existerar på grund av typ från assemblage alternativt grupp brukar artikel lite knivigare för att anlända fram mot samt kräver ofta ett lite närmare utvärdering.

T ex sålunda är kapabel samarbetet inom gruppen existera ganska dynamiskt samt varierande från den enkla anledningen för att detta kunna existera relativt flera arbetsuppgifter likt bör hanteras ovan ett längre tidsperiod. varenda fakta hanteras ej endast inom helgrupp utan även inom flera olika subgruppskonstellationer. vid följdfrågan ”Hur fungerar samarbetet inom gruppen?” därför är kapabel svaret då bli ganska långt samt detta gäller för att redan denna plats börja rangordna vilka delar från samarbetet såsom behöver bearbetas.

Angående syftet således existerar detta ej sällan termen ”teamkänsla” dyker upp samt ”lära känna”.

Att kunna visa tillit toppar överlägset listan över de förmågor medarbetare värdesätter hos en bra chef

detta verkar liksom för att detta finns en behov från för att ett fåtal ihop gruppen, för att den blir mer sammanhållen, möjligen maximalt socialt mot för att börja tillsammans. för att fokusera vid sociala aktiviteter är kapabel bero vid en underliggande behov från för att anlända ovan känslan från främlingskap därför för att fanns samt enstaka känner sig lite mer trygg inom gruppen.

Hur gruppen arbetar samt tar sig an sina olika arbetsuppgifter inom vardagen, fattar beslut samt löser bekymmer existerar även viktigt för att illuminera inom enstaka teamutveckling, dock förmå ibland uppfattas vilket mer krävande än socialt stärkande aktiviteter. Oavsett vad chefen samt gruppen önskar fokusera vid, detta sociala alternativt detta uppgiftsorienterade, därför existerar teamutveckling ett kontinuerlig kamp samt oftast ingen quick-fix vid en par tre dagar.

Ledarutmaningar vid organisationsplanet täcker enstaka mängd aspekter samt på grund av den nya chefen skulle oss behärska tänka oss för att detta handlar angående för att möjligen titta mot den egna avdelningens inre liv vid en mer omfattande strategi dock samtidigt förstå detta beroende vid hur övriga delar från organisationen fungerar.

Sammantaget förmå oss sortera beskrivna ledarskapsutmaningar vid fyra nivåer: (1) ledarskap vid individnivå, (2) ledarskap vid dyadnivå, (3) ledarskap vid gruppnivå, samt (4) ledarskap vid organisationsnivå.

Nivå 1: Ledarskap vid individnivå representeras från självledarskap dvs.

detta ledarskap oss utövar vid oss själva. detta är kapabel handla angående strategier på grund av för att motivera sig egen, hantera sina idéer samt känslor, bemästra sig egen inom stressfyllda situationer alternativt försöka lära sig för att bli förbättrad vid för att nå egna mål.

Nivå 2: Ledarskap vid dyadnivå företräds från detta ledarskap oss uppvisar inom relation mot andra enskilda personer.

Fokus kunna t ex existera relationella aspekter därför vilket utmaningen för att producera enstaka tillitsfull atmosfär inom enskilda konversation samt samarbeten alternativt påverka andra individers motivation, engagemang samt prestation.

Nivå 3: Ledarskap vid gruppnivå utmärks från detta ledarskap oss tillämpar vid enstaka lag - hur oss försöker åstadkomma ett god grupprestation, hantera gruppdynamiken, t ex utmaningar kring sammanhållning, konflikthantering, beslutsfattning samt roller alternativt särskilda gruppuppgifter således såsom möten alternativt operativa uppdrag.

Nivå 4: Ledarskap vid organisationsnivå utmärks från detta ledarskap oss praktiserar både direkt samt omväg vid en struktur från individer samt grupper.

Detta ledarskap kunna innebära utmaningar vad gäller förändringsarbete samt tillväxt från den struktur samt tradition likt råder inom systemet tillsammans målet för att åstadkomma ett effektivare organisation.

Självledarskapet samt dess utmaningar

Det existerar ej helt ovanligt för att jag inom ledarskapssammanhang stöter vid personer liksom ger formulering till ordspråket alternativt mottot: ”För för att behärska leda andra måste man inledningsvis behärska leda sig själv”.

vilket menas då tillsammans detta mer grundlig samt vilka utmaningar finns inneboende här? Jag önskar uttrycka detta vilket därför för att mottot kunna utgöra ett tanke angående en gränsland var numeriskt värde ledarskapsnivåer flyter ihop inom en slags samspel samt möjligen för att den en nivån förekommer den andra. besitter jag ett god förmåga för att leda samt styra mig egen därför torde detta underlätta mitt ledarskap inom förhållande mot andra.

undersökning visar vid självledarskapets innebörd på grund av utövande från ledarskap inom förhållande mot andra människor. Forgas, Baumeister samt bete ()belyser t ex hur chefer tillsammans med gott självledarskap (hög självkontroll) skattas högre från sina medarbetare. Dessutom äger människor tillsammans med en starkt självledarskap fler hälsosamma mellanmänskliga relationer samt existerar känslomässigt stabila.

ett övernervös alternativt nervös ledare tillsammans med oförmåga för att hantera sina egna plötsliga relaterade till känslor svängningar torde alltså ej äga lika enkel på grund av för att leda andra. Aggressiva eruption samt vrede existerar något liksom möjligen skadar ett arbetsrelation maximalt (Cahn & Abigail, ). Ledaren skulle säkert må utmärkt från samt fungera förbättrad genom för att börja tillsammans med sig egen samt ett fåtal förbättrad övervakning vid sitt känsloliv samt hitta andra lösningar vid arbetsrelaterade bekymmer samt samarbeten.

Denna tanke samt logik, för att ursprunglig börja tillsammans med sig egen liksom chef samt bli varse samt inse hur jag leder samt styr mig egen alternativt till den delen ej leder mig egen, är kapabel därför tänkas utgöra enstaka god uppstart vid våra ledarskapsutmaningar.

Att bli varse mig egen - vilket likt sker inom mig samt vilket jag gör

Självledarskap förmå vid en enkelt sätt definieras vilket förmågan för att förstå samt rätta sitt eget beteende (Neck & Manz, ).

medvetande kunna handla ifall insikter inom hur jag agerar inom olika kontext, dock behöver ej till den skull betyda för att jag plötsligt är kapabel justera mitt agerande vid en utmärkt samt flexibelt sätt inom olika situationer. detta förmå kräva viss mängdträning ursprunglig innan en nytt beteende äger automatiserats alternativt för att detta känns naturligt för att agera annorlunda.

för att rätta sig egen handlar ej bara angående för att styra sitt beteende utan även angående för att bli medveten samt behärska påverka dem egna tankarna samt känslorna dock även kroppsliga fysiologiska reaktioner. samtliga dessa fyra faktorer - beteende, funderingar, känslor samt fysiologiska reaktioner hänger tätt ihop.

En klassisk självledarskapsutmaning – för att bli förbättrad vid för att hantera stress

Ledare jag träffar ger ibland formulering på grund av sina intryck från stress genom för att säga: ”Det existerar korrekt stressigt vid jobbet just nu!” alternativt bara ”Jag existerar stressad!”.

Dessa uttalanden existerar påtagligt generella samt kräver mer grundlig svar till för att hitta lösningar ifall detta existerar därför för att stressen existerar en verkligt bekymmer till personen ifråga. en sätt för att ta sig an den stress oss upplever förmå ske genom för att oss ställer ämnen mot oss själva till för att medvetandegöra våra stressade funderingar t ex ”Jag står ej ut tillsammans med den denna plats skiten längre!”, relaterade relaterade till känslor reaktioner likt vrede samt besvikelse, beteenden från undvikandekaraktär alternativt stressätande framför datorn samt kroppsliga reaktioner, exempelvis huvudvärk, insomni samt ytlig andning.

Ett viktigt avstamp existerar för att urskilja inom vilka situationer oss tenderar för att bli maximalt stressade eftersom oss då även brukar äga dem sämsta samt surrealistiska tankarna.

detta existerar då oss ibland tycks titta allt inom mörk alternativt vitt samt fokuserar vid detta negativa. Då känner oss oftast även många starkt, ett reaktion vid våra egna idéer. Frågan existerar hur logiska samt sanna tankarna existerar ifall oss frågar någon ytterligare än oss själva? vilket skulle exempelvis din arbetskamrat säga?

detta finns oftast ingen snabblösning vid för att bli förbättrad vid för att leda samt påverka våra egna funderingar alternativt till den delen lära oss för att låta dem existera samt äga distans mot dem utan för att överväldigas inom stunden. detta kräver tuff träning ovan längre period samt letande efter bevis vid för att enstaka nya samt mer produktiv tanke håller förbättrad än den gamla på grund av för att ett fåtal resultat.

Detta eftersom flera från våra vanemässiga reflektioner kunna sitta fast ganska hårt. oss äger ju övat in dem enstaka gång inom tiden samt börjat tro vid dem.

Ytterligare enstaka svar kunna existera, angående tiden finns (eller således tar oss oss tid), för att prata tillsammans någon oss besitter tillit till. ett individ likt kunna artikel linjär mot mig, kunna ifrågasätta mina sanningar samt förgivettaganden, förstår vad jag går igenom alternativt bara besitter förmågan för att pusha, uppmuntra samt peppa mig.

detta förmå artikel enstaka arbetskamrat, högre ledare, god kamrat, ett coach alternativt partner.

Utmaningen inom för att leda sig egen då andra äger särskilda attityder mot mig

Med enstaka avslutande återspegling mot ordspråket ”För för att behärska leda andra måste man behärska leda sig egen först!” samt tanken angående gränslandet mellan utmaningar inom för att leda andra samt för att leda sig egen finner oss ålders- samt även könsrelaterade utmaningar liksom förmå inträda.

Levac () beskriver speciellt unga mammor, inom detta denna plats fallet kalenderår, var utmaningen är kapabel ligga ner inom för att ett fåtal andra för att ta dem vid allvar samt titta dem likt engagerade chef tillsammans med både erfarenheter samt användbar expertis.

för att erhålla andra för att ändra attityd mot enstaka egen oavsett angående man existerar ung mor alternativt något annat möjligen börjar tillsammans för att arbeta fram funderingar vilket genererar en rättframt samt god beteende inom relation mot dem andra personerna, dvs. för att ni säger vad ni tänker, tycker samt känner utan för att detta ger dig skuldkänslor samt tillsammans en avspänt klart röstläge utan för att ni trycker mot någon ytterligare.

vad önskar ni tänka samt uppleva på grund av för att åstadkomma detta beteende? oss kunna bara hoppas vid för att dem ändrar attityd mot dig samt tar emot ditt ledarskap inom större utsträckning.//

Utmaningar inom för att leda enskilda personer

Att hitta utmaningar inom vårt ledarskap inom förhållande mot enskilda personer förmå handla angående för att oss vid närmare håll uppmärksammar hur oss samspelar inom varenda unik arbetsrelation samt konsekvenserna från detta samspel.

Samspel alternativt informationsutbyte mellan enskilda individer ifall man därför önskar, existerar en skeende tillsammans med flera beståndsdelar såsom oss kunna behöva illuminera till för att förstå vilket likt sker samt räcker ej all vägen tillsammans med för att oss tittar vid detta oss själva fullfölja samt säger utan oss behöver även titta hur detta hänger ihop tillsammans med vilket andra fullfölja samt säger.

på grund av för att förstå ledarskap bör oss ej envisas tillsammans med för att endast titta vid ledaren utan oss behöver även titta vid medarbetaren.

Men angående oss ändå bör börja inom någon ände till ett begynnande samt hanterbar medvetande på grund av samspelet förmå oss titta vid oss själva såsom chef samt vad oss önskar att nå ett mål eller resultat inom arbetsrelationen ovan tidsperiod alternativt nära en särskilt situation inom dialog tillsammans ett enskild individ.

Trenholm samt Jensen () lyfter särskilt upp förmågan för att sätta syfte, förutse konsekvenser samt välja verksamma beteenden likt enstaka nödvändig kompetens då oss samspelar tillsammans andra. detta existerar ett genomskinlig fördel ifall oss vet vad oss försöker att nå ett mål eller resultat eftersom detta då existerar enklare på grund av oss för att vid förhand äga tänkt igenom vilka hinder såsom förmå uppstå vid vägen samt vilka lösningar oss kunna testa till för att ta oss förbi dessa då dem uppstår.

då samtalet drar igång kunna våra uppgift hjälpa oss för att behålla fokus samt senare kunna oss enklare bedöma hur detta gick.

En chef liksom säger sig vilja titta för att medarbetaren löser den syssla ledaren gett direktiv angående, kunna nära enstaka direkt övervakning tyda vid något sålunda självklart liksom för att ledaren önskar nå en uppgiftsrelaterat uppgift.

dock angående oss skrapar lite vid ytan samt går djupare in vid vilket ledaren mer önskar nå således förmå oss även hitta specifika relationsmål. detta existerar ej säkert för att ledaren existerar medveten ifall vilka dessa existerar, nära enstaka inledande reflektion.

för att nå ett speciell maktbalans existerar en relationsmål. Fråga dig egen ifall ni någon gång äger tänkt tanken för att ”Nu existerar detta jag såsom existerar chefen på denna plats (och existerar den vilket bestämmer)!”, ”Jag behöver visa fanns skåpet bör stå!” ”Nu måste jag markera!” ”Jag önskar för att denna fullfölja detta jag säger för att denna bör göra!”.

Fråga även dig egen inom vilka specifika situationer dessa idéer uppstod. detta existerar möjligen ej helt ovanligt för att liknande typer från funderingar dyker upp nära enstaka påtaglig friktion inom enstaka arbetsrelation, t ex nära oenigheter, dispyter samt konflikter. Tankarna förmå existera enstaka reaktion vid ett medarbetares senfärdighet samt förhalning vilket börjar påverka arbetet negativt likväl liksom för att medarbetaren utför en utmärkt arbete baserat vid egna idéer vilka ligger långt ifrån vilket ledaren förtänkt innan genomförandet.

Ledarskapets psykologi existerar komplext samt varenda tanke liksom dyker upp inom huvudet äger olika innebörd på grund av olika chef samt tenderar därmed för att leda mot olika typer från ledarbeteende samt relaterade till känslor reaktioner.

Men ifall oss antar en förenklat tankeexperiment således förmå ovan beskrivna idéer leda mot en mer konfrontativt ledarbeteende vilket medarbetaren sannolikt upplever likt kontrollerande samt ledande samt en sätt för att märka statusskillnader via enstaka maktposition.

En bra chef säkerställer att hen har rätt förutsättningar för att kunna göra sitt jobb

Utifrån den egna horisonten vilket ledare är kapabel konsekvensen bli för att jobbet blir gjort - medarbetaren löser uppgiften samt vid relationsplanet står detta uppenbart vem såsom bestämmer. dock ifall medarbetaren vägrar vandra tillsammans vid chefens idéer samt chefen fastnar inom sitt konfrontativa ledarbeteende sålunda står detta även säkert tydligt för att både arbetsmotivationen samt tilliten äger minskat samt möjligheterna mot samarbete avtagit.

inom detta på denna plats fallet besitter oss en par uppenbara utmaningar. Den inledande handlar ifall för att byta relationsmål mot ett mer jämlik maktbalans genom för att skifta tänket dvs. vandra ifrån ”Jag bestämmer!” mot ”Hur löser jag samt min medarbetare uppgiftsproblematiken tillsammans?”.

Vill du bli en bättre chef? Fokus på tydlighet och självkännedom är nyckeln, enligt experterna

Nästa kamp existerar för att erhålla detta för att hända inom praktiken genom konkreta ledarbeteenden. Verbalt kunna detta handla angående för att tona ner direktiven, svaren, lösningarna, argumenten, ogillanden samt avfärdanden samt samtidigt växla upp antalet lösningsfokuserade problem att diskutera samt nyanserade perspektiv.

Icke verbalt förmå utmaningen ligga ner inom för att dra ner smattrandet ifrån munnen samt låta lite mer lättsam samt tillmötesgående samt nyttja öronen inom större utsträckning.

Team- samt gruppledarskapets utmaningar

Att leda samt förbättra grupper samt teams är kapabel ta sin utgångspunkt inom vilket liksom egentligen karaktäriserar enstaka produktiv assemblage alternativt en högpresterande grupp.

Wheelan () pratar ifall tio nycklar mot produktivitet var den viktigaste nyckeln påstås existera för att medlemmarna äger enstaka ljus foto från teamets uppgift. inom teamutvecklingssammanhang således hör jag ej sällan vikten från för att varenda inom gruppen går åt identisk håll. självklart existerar detta utmärkt ifall viljan även finns var.

för att sätta sig ner inom ett lag samt påbörja ett målsättningsprocess förmå inom vissa kontext bli ett tuff kamp. för att t ex lägga upp akronymen SMART: a syfte (Specifika, Mätbara, Angelägna, Realistiska samt Tidsbestämda) vid whiteboarden samt utföra en ordentligt sysselsättning kunna kräva flera timmar. Jag besitter egen suttit tillsammans grupper samt bett dem börja tillsammans med för att prata ifall vilka syfte dem äger just idag, vilket uppgift existerar, olika typer från uppgift – resultat-, prestations- samt processmål, individuella syfte samt gemensamma uppgift, uttalade samt outtalade.

inom ett lag jag ägde fanns detta ifrån start minimalt sagt spretigt samt divergerande kring vad medlemmarna inom gruppen ville nå. detta tog ca 4 timmar för att anlända fram mot 1 huvudmål samt en antal relaterade delmål till dem kommande sex månaderna var gruppen skulle testa för att på grund av inledande gången äga gemensamma uppgift samt ej endast gemensamma arbetsuppgifter tillsammans självklara deadlines.

läka målsättningsprocessen innehöll många tydliga grupprocesser likt oss fanns tvungna för att hantera längs vägen. för att ett fåtal gruppmedlemmarna för att börja lyssna vid varandra samt sin ögonkontakt vid uppgift fordrade ett vettig hantering från kommunikationen – lyssna, låta människor prata mot punkt etc. Framlyftande från målidéer via ett kreativ brainstorming fordrade för att detta skapades en tillåtande klimat.

för att nå fram mot någon slags enighet fordrade gemensam beslutsfattning samt även konflikthantering. detta fanns stundtals svettigt samt eländigt. Medlemmarna försökte engagera varandra samt mening likt ”Kom igen nu!” dök upp då någon ej gav sålunda många in inom gruppen. ett mental utmattning inom gruppen byttes mot ett överraskande energikick samt lättnandes suck då målen plötsligt klarnade samt kom vid pränt.

Beslutspunkten plats nådd. Gruppen ägde för tillfället fått ett ljus foto från dem gemensamma målen, medlemmarna fanns vid väg åt identisk håll samt viljan fanns var. Utmaningen vilket nedsänkt framför gruppens chef samt även gruppmedlemmarna plats för att hålla fokus vid målen samt utföra kontinuerliga uppföljningar.

Vi pausade dock ej var utan gruppen fick mot arbetsuppgift för att lära sig något från dem senaste fyra timmarna.

oss genomförde efter ett välbehövlig paus enstaka således kallad prestationsorienterad After Action Debriefing (AAD) vilket nära detta situation plats kontrollerad mot idéer, känslor samt beteenden inom gruppen tillsammans relevans på grund av dem grupprocesser vilket nämnts ovan. vid detta sätt gav gruppmedlemmarna feedback mot sin personlig samling samt dess processer kontra konsekvens.

Genom kurera förfaringssättet var gruppen fick chans för att träna sig inom för att både genomföra enstaka målsättningsprocess samt enstaka efterföljande AAD, gick gruppen igenom ett sektion från ett teamutveckling.

Begreppet teamutveckling (TU) används på grund av för att förklara olika schema tillsammans med olika strategier på grund av för att utföra grupper samt teams effektivare (Levi, ).

Programmen fokuserar vid för att utveckla teammedlemmarnas färdigheter inom teamwork, förbättra sociala relationer, åtgärda bekymmer såsom begränsar gruppens prestation samt illuminera samt stärka framgångsfaktorer. ett från dem centrala delarna inom teamutveckling existerar feedback vid teamets teamwork-faktorer samt prestation samt mellanmänsklig feedback på grund av personlig tillväxt.

Feedbacken används likt kunskap mot förbättring från teamet. flera studier besitter tittat vid TU: s inverkan vid grupprocesserna inom olika grupper. TU-interventioner (Levi, ) liksom fokuserar vid teamets övervakning ovan arbetet dvs. hur teamet hanterar information, roll- samt ansvarsfördelning, fattar samt driver igenom beslut, främjar problemlösning samt kreativitet, öppenhet kring data samt tillit mot varandras kompetens mm.

Ett bra ledarskap kännetecknas av tio ledaregenskaper

äger förbättrad effekter vid processer samt prestation än TU-interventioner såsom fokuserar vid moralstärkande aktiviteter. Femkamp inom skogen, tävlingar vid byrå, korvgrillning, veckans hjälte, oannonserat party etc. existerar ej alltså ej för att föredra ifall gruppen förväntas åtgärda sina vardagliga arbetsuppgifter vid en mer effektivt sätt.

en framgångsrikt TU-program beror vid flera faktorer. Tillräckligt tillsammans med period, tillgångar, positiva attityder mot TU samt vilja för att ta ansvar till samt driva igenom dem strategier samt åtgärder vilket man egen sätter upp vilket assemblage, existerar gynnsamt till för att behärska förbättra en gott teamwork.

Ledarutmaningar vid organisationsnivå

Som ledare finns detta ofta en klart organisatoriskt ansvar till arbetsmiljön varav enstaka sektion existerar den psykosociala.

ett aspekt från den är kapabel handla ifall för att försöka förstå hur medarbetarna upplever ledningen samt ledarskapet vid avdelningen samt om detta inom således fall behöver förändras alternativt bibehållas vid något sätt.

Läs mer om hur du kan utvecklas som chef

Arbetsledningsklimatet existerar ett faktor vilket besitter massiv innebörd till upplevelsen från den psykosociala miljön. Agervold () pratar inom begrepp från ledningsförhållandena dvs. hur ledarna inom organisationen bedriver sitt ledarskap. en modell vid upplevelsen från en positivt arbetsledningsklimat jag stötte vid inom ett organisation beneath en organisationsutvecklingsuppdrag fanns följande: ”Jag förväntar mig för att cheferna låter mig artikel fortsatt självgående samt erhålla ta en eget ansvar inom detta egna arbetet.

ingen detaljstyrning vilket fungerar utmärkt, känner för att ledningen ger mig eget ansvar!”. detta verkar vilket för att egenkontrollen inom arbetet via ledarskapet skapar enstörre personlig tillfredsställelse samt troligen ökat engagemang hos denne medarbetaren. ovan tidsperiod torde detta leda mot mindre stressreaktioner samt möjligen även mindre frånvaro vid arbetsplatsen.

10 egenskaper hos chefer som rankas högst

en sätt för att hitta utmaningar på grund av sitt eget ledarskap vid organisationsnivå förmå ske genom för att undersöka en antal psykosociala arbetsmiljöfaktorer samt erhålla mer bestämd feedback liksom citatet ovan. på grund av för att snäva in detta ytterligare går detta för att även fokusera än mer särskilt vid just ledarskapet samt utifrån en antal teoretiska faktorer går detta för att utföra särskilda analyser samt erhålla feedback.

Agervold () pratar ifall faktorerna diktatorisk alternativt demokratisk ledning. ett mer modern samt evidensbaserad ledarskapsteori framtagen nära Försvarshögskolan existerar teorin ifall detta givande ledarskapet (Larsson, ) vilket inom korthet utmärks från föredömligt handlande, detta utmärks från personlig omtanke samt detta existerar inspirerande samt motiverande.

detta finns en särskilt instrument liksom mäter dessa faktorer vilket ger dig chans för att ett fåtal ett graders feedback. inom en sådant feedbackdokument finns detta oftast gott angående utmaningar.

Utöver detta mer direkta givande ledarskapet således är kapabel detta även finnas utmaningar inom chefens indirekta ledarskap ifall detta existerar därför för att denna leder via andra personer sk.

”länkar” likt existerar direkt underställda chefen (Larsson, ). vid detta indirekta planet besitter oss vilket chefer funderingar angående idéer ifall uppgift samt visioner till verksamheten, liksom hur detta bör genomföras inom praktiken. detta förmå handla ifall förändringar vilket behöver genomföras mm. detta existerar viktigt för att behärska producera tillit inom detta indirekta ledarskapet samt detta sker genom ett klarhet inom kommunikationen.

Hen har självinsikt och vågar vara sig själv

för att behärska ge tydliga samt enkla besked samt för att detta förmedlas ner utan omskrivningar via länkarna existerar enstaka kamp. inom enstaka organisation jag konsulterade fanns brister inom tilliten genom nästa formulering till otydlighet: ”Jag ställer mig frågan ”Vad utför ledningen”? dem känns hemliga, jag vet ej vilket dem tänker.”.

fanns problemet nedsänkt framkom dock ej. ifall otydligheten skedde via länkarna dvs. vid mellanchefsnivå alternativt högre lätt slutsats oss är kapabel dra existerar för att vikten från en effektivt kommunikationssystem tillsammans med riktig kanaler existerar från innebörd då oss tänker ledarskap vid organisationsnivå.

Referenser

Agervold, M.

(). jobb samt stress. ett införande mot arbetsmiljöpsykologi. Lund: Studentlitteratur.

Benjamin, B., & O’Rielly, C. (). Becoming a Leader: Early Career Challenges Faced bygd MBA Graduates. Academy of Management Learning & Education. Vol. 10, No. 3, p.

Cahn, D. D., & Abigail, R. A. (). Managing Conflict Through Communication. USA: Pearson.

Forgas, J.

P., Baumeister, R. F., & bete, D. M. (). Psychology of Self-Regulation. Cognitive, Affective, and Motivational Processes. London: Psychology Press.

Larsson, G. (). Ledarskap beneath stress. Sverige: Liber.

Levac, L. (). ‘Is this for real?’Participatory research, intersectionality, and the development of leader and collective efficacy with ung mothers.

Action Research, 11 (4), p.

Levi, D. (). Group Dynamics for Teams (4 Ed.). Thousand Oaks: Sage Publications, Inc.

Neck, C. P., & Manz, C. C. (). Mastering Self-Leadership. Empowering Yourself for anställda överlägsen kvalitet eller utmärkt prestation (6 Ed.). Upper Saddle River Pearson.

Trenholm, S., & Jensen, A. ().

Interpersonal Communication. New York: OUP USA.

Wheelan, S. (). för att producera verksamma grupp – ett handledning till chef samt medlemmar. Lund: Studentlitteratur.

Skrivet från Andreas Bencker